계약직 근로계약서 작성 시 주의할 점 총정리

계약직 근로자를 고용할 때, 근로계약서를 어떻게 작성하느냐에 따라 근로 환경과 법적 안정성이 달라집니다.

계약기간 명시, 근로조건 차별 방지, 퇴사 규정 등은 반드시 포함해야 하는 항목이지만, 많은 기업들이 이와 같은 항목을 간과해 법적 문제에 직면하기도 합니다.

 

 

특히 정규직과 계약직의 근로계약서 차이를 정확히 이해하는 것이 중요합니다. 아래에서 상세히 알아보겠습니다.

 

 

계약직 근로계약서 필수 기재사항 확인

근로기준법 제17조에 따르면, 근로계약서에는 다음과 같은 필수 기재사항이 반드시 포함되어야 하며, 서면으로 작성하여 근로자에게 교부해야 합니다.

• 임금 구성항목, 계산 및 지급방법
• 소정근로시간
• 휴일 및 휴가
• 근무지
• 담당업무
• 근로조건

특히 계약직 근로자의 경우 근로기간의 명확한 명시가 필수적입니다.

근로계약서에 근로 시작일과 종료일을 명확히 기재해야 하며, 계약 종료 시 자동 종료됨을 명시하는 것이 중요합니다. 갱신기대권 발생 및 부당해고로 간주되는 상황을 방지하기 위함입니다.

또한, 단시간 근로자인 계약직의 경우에는 근로일 및 근로일별 근로시간도 추가로 명시해야 합니다.

 

 

계약직과 정규직 근로계약서의 차이점

정규직과 계약직 근로계약서의 가장 큰 차이점은 근로기간의 명시 여부입니다.

• 정규직 근로계약서: 보통 근로기간이 명시되지 않으며, 무기한 근로를 전제로 합니다.
• 계약직 근로계약서: 근로 시작일과 종료일을 명확히 기재하여 기간의 정함이 있는 근로계약임을 표시해야 합니다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률에 따르면, 계약직 근로자는 최대 2년까지만 고용이 가능하며, 이를 초과하면 무기계약직 전환의 의무가 발생할 수 있습니다.

 

따라서 계약기간을 정확히 설정하고, 동일한 양식을 사용할 때는 계약기간이 누락되지 않도록 주의해야 합니다.

 

 

계약직 근로조건 차별 방지

계약직 근로자는 정규직에 비해 근로조건이 불리할 수 있습니다.

그러나 기간제법에서는 합리적 이유 없이 계약직 근로자를 차별해서는 안 된다고 명시하고 있습니다. 사용자는 계약직 근로계약서를 작성할 때 다음 항목에서 차별 여부를 확인해야 합니다.

차별 여부를 확인해야 할 주요 항목

• 임금: 기본급, 각종 수당 등.
• 정기 상여금: 명절 상여금 등.
• 성과금: 경영성과에 따른 보너스.
• 복리후생: 식대, 교통비, 휴가비 등.
• 교육훈련 기회: 직무 향상을 위한 교육 참여 기회.

차별적 대우로 인정되지 않는 경우

• 근무 시간에 따른 차이: 단시간 근로자의 경우 시간 비례 원칙 적용.
• 업무 내용 및 성과에 따른 차이: 업무의 종류나 난이도, 책임 정도에 따른 임금 차이.
• 법적 의무가 없는 항목의 제외: 법에서 정하지 않은 복리후생의 경우 회사 정책에 따라 다를 수 있음.

계약직 근로자가 정규직과 동일하거나 유사한 업무를 수행함에도 불구하고 차별을 받는다면, 이는 법적 문제가 될 수 있으므로 신중한 검토가 필요합니다.

 

퇴사 통보 및 계약 종료 규정 명시

계약직 근로자가 계약기간 중에 퇴사할 경우를 대비하여 퇴사 통보에 대한 규정을 명시하는 것이 좋습니다. 인력 공백에 대한 대비와 업무 인수인계를 원활하게 하기 위함입니다.

• 근로자의 조기 퇴사 통보 의무: 일반적으로 30일 이전에 퇴사 의사를 통보하도록 규정.
• 사용자의 계약 해지 통보: 부득이한 사유로 계약을 해지해야 할 경우 근로기준법에 따른 절차 준수.

근로자가 정당한 사유 없이 무단으로 퇴사할 경우, 사용자는 민법 제 390조에 따라 손해배상을 청구할 수 있습니다.

 

 

추가로 알아두면 좋은 사항

• 연차유급휴가: 계약직 근로자도 근로기준법에 따라 연차휴가를 받을 권리가 있습니다.
• 4대 보험 가입: 계약직 근로자도 원칙적으로 국민연금, 건강보험, 고용보험, 산재보험의 가입 대상입니다.
• 퇴직금 지급: 근로기간이 1년 이상인 경우, 계약직 근로자도 퇴직금 지급 대상입니다.

 

계약직 근로계약서 작성 시 반드시 근로기간, 임금, 근로시간, 휴일 등을 명시해야 하며, 계약기간을 포함하지 않으면 갱신기대권이 발생해 법적 문제가 될 수 있습니다.

또한 정규직과 비교해 합리적 이유 없는 차별은 불법으로 간주됩니다. 계약서에는 퇴사 통보 규정을 포함해 인력 공백에 대비하고, 작성 후 근로자에게 교부하여 법적 분쟁을 예방하세요.

 

함께 읽으면 좋은 글

 

▼ 복리후생비 종류, 범위, 한도 및 주의사항 총정리

복리후생비 종류, 범위, 한도 및 주의사항 총정리

▼ 포괄임금제 퇴직금, 통상임금, 평균임금 계산 방법

포괄임금제 퇴직금, 통상임금, 평균임금 계산 방법

▼ 법인카드 비용처리, 사용 규정 및 주의점

법인카드 비용처리, 사용 규정 및 주의점

정리하자면, 계약직 근로계약서는 정규직과 달리 근로기간을 명확히 명시해야 하며, 합리적 이유 없는 차별적 대우가 없어야 합니다. 또한, 근로자가 계약기간 중 퇴사할 가능성에 대비해 퇴사 통보 규정을 포함하면 인력 공백을 줄일 수 있습니다.

사용자는 근로계약서 작성 시 필수 기재사항을 누락하지 않도록 주의하고, 계약서 작성 후 반드시 교부해야 법적 문제를 예방할 수 있습니다.

FAQ

Q1. 계약직 근로계약서에 반드시 포함해야 할 내용은 무엇인가요?

계약직 근로계약서에는 임금 구성항목, 소정근로시간, 휴일 및 휴가, 근무지, 담당업무, 근로계약기간(시작일 및 종료일), 취업규칙에서 정한 주요 근로조건 등을 반드시 포함해야 합니다.

특히 계약직의 경우 계약기간 명시가 필수입니다.

Q2. 계약기간이 명시되지 않은 계약직 근로계약서는 유효한가요?

계약기간이 명시되지 않으면 근로자는 갱신기대권을 주장할 수 있으며, 계약 종료 시 부당해고로 간주될 가능성이 높습니다. 따라서 반드시 계약기간을 명확히 명시해야 합니다.

Q3. 계약직과 정규직의 근로조건이 달라도 되나요?

합리적 이유가 있는 경우 계약직과 정규직의 근로조건 차이는 허용됩니다.

예를 들어, 시간 비례 원칙, 업무 차이, 기간제 특성에 따른 조정 등이 정당화될 수 있습니다. 단, 합리적 이유가 없는 차별은 불법으로 간주됩니다.

Q4. 계약직 근로자가 퇴사 의사를 통보하지 않고 퇴사하면 어떻게 해야 하나요?

계약직 근로자가 정당한 사전 통보 없이 퇴사하면, 민법 제390조에 따라 손해배상을 청구할 수 있습니다. 이를 방지하기 위해 근로계약서에 퇴사 통보 관련 규정을 명시해 두는 것이 좋습니다.

Q5. 계약직 근로자도 정규직과 동일한 복리후생을 받아야 하나요?

합리적 이유 없이 계약직 근로자를 정규직에 비해 차별하는 것은 불법입니다. 다만, 업무 범위 차이나 시간 비례 원칙에 따라 복리후생 수준을 조정하는 것은 정당화될 수 있습니다.

Q6. 계약직 근로계약서 작성 후 근로자에게 제공해야 하나요?

네, 작성된 근로계약서는 근로기준법에 따라 근로자에게 교부해야 합니다. 이를 위반하면 사용자는 과태료 부과 등 제재를 받을 수 있습니다.